{"id":10246,"date":"2026-10-29T19:19:29","date_gmt":"2026-10-29T19:19:29","guid":{"rendered":"https:\/\/elfinancierodigital.com\/inicio\/?p=10246"},"modified":"2026-10-29T19:21:03","modified_gmt":"2026-10-29T19:21:03","slug":"10246-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/elfinancierodigital.com\/inicio\/10246-2\/","title":{"rendered":"Los salarios perder\u00edan contra la inflaci\u00f3n en 2026"},"content":{"rendered":"<h1>Las empresas proyectan aumentos del 27,1% y crece la preocupaci\u00f3n por el poder adquisitivo<\/h1>\n<p><strong>Un relevamiento de PwC Argentina entre 164 organizaciones muestra que los ajustes salariales previstos para el personal fuera de convenio quedar\u00edan por debajo de la inflaci\u00f3n estimada para el a\u00f1o. La mayor\u00eda de las compa\u00f1\u00edas concentra las revisiones cada tres o cuatro meses, mientras los bonos y los beneficios ganan peso en las pol\u00edticas de compensaci\u00f3n. Para 2027, las empresas que ya trabajan con presupuestos definidos proyectan aumentos del 24%.<\/strong><\/p>\n<p>Las empresas argentinas se encaminan a cerrar 2026 con una pol\u00edtica de aumentos salariales que no alcanzar\u00eda a compensar por completo la suba de los precios. De acuerdo con el \u00faltimo relevamiento de compensaciones, beneficios y talento de PwC Argentina, las organizaciones consultadas proyectan incrementos promedio del 27,1% para el personal fuera de convenio, frente a una inflaci\u00f3n anual estimada en torno al 30%.<\/p>\n<p>La diferencia entre ambas cifras vuelve a poner en el centro del debate la evoluci\u00f3n del poder adquisitivo, pero tambi\u00e9n expone un cambio en la forma en que las compa\u00f1\u00edas administran sus costos laborales: los ajustes se concentran en per\u00edodos m\u00e1s largos, los presupuestos contin\u00faan bajo presi\u00f3n y las remuneraciones variables adquieren mayor relevancia para complementar los ingresos.<\/p>\n<p>El estudio re\u00fane informaci\u00f3n de 164 organizaciones de distintas industrias, tama\u00f1os y regiones del pa\u00eds. Sus resultados describen las pr\u00e1cticas y expectativas de las empresas relevadas; no constituyen, por s\u00ed solos, una medici\u00f3n de los salarios de toda la econom\u00eda ni representan necesariamente la situaci\u00f3n de los trabajadores alcanzados por convenios colectivos.<\/p>\n<h2>Una diferencia de casi tres puntos entre salarios e inflaci\u00f3n<\/h2>\n<p>El dato central del informe es la distancia entre los aumentos previstos para los salarios y la inflaci\u00f3n proyectada para el cierre de 2026.<\/p>\n<p>Las compa\u00f1\u00edas estiman otorgar incrementos acumulados del 27,1%, mientras que el escenario utilizado como referencia contempla una suba anual de precios cercana al 30%.<\/p>\n<p>La diferencia es de 2,9 puntos porcentuales. Sin embargo, para medir su impacto econ\u00f3mico es necesario comparar la evoluci\u00f3n de los ingresos con la de los precios, y no limitarse a restar ambos porcentajes.<\/p>\n<p>Si un salario aumentara un 27,1% y los precios subieran un 30%, el ingreso permitir\u00eda comprar aproximadamente un 2,2% menos de bienes y servicios que al comienzo del per\u00edodo, siempre que ambos porcentajes correspondieran al mismo lapso y a una misma base de comparaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El c\u00e1lculo es ilustrativo: no significa que todos los trabajadores vayan a perder exactamente ese porcentaje de poder adquisitivo. El resultado individual depender\u00e1 de los aumentos efectivamente recibidos, las fechas de aplicaci\u00f3n, la remuneraci\u00f3n inicial y la evoluci\u00f3n de los precios que enfrenta cada hogar.<\/p>\n<p>La proyecci\u00f3n tampoco equivale a un resultado definitivo. El incremento salarial promedio previsto por las empresas puede modificarse durante los \u00faltimos meses del a\u00f1o, del mismo modo que la inflaci\u00f3n final puede ubicarse por encima o por debajo de la estimaci\u00f3n utilizada.<\/p>\n<p>La se\u00f1al, de todos modos, es relevante: si los precios terminan aumentando m\u00e1s que los ingresos laborales, una parte de los trabajadores tendr\u00e1 menos capacidad de consumo, aun cuando sus recibos de sueldo muestren cifras nominales superiores a las del a\u00f1o anterior.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 dice la inflaci\u00f3n oficial y por qu\u00e9 importa la comparaci\u00f3n<\/h2>\n<p>Para interpretar correctamente las proyecciones salariales hay que separar tres indicadores: la inflaci\u00f3n acumulada en el a\u00f1o, la variaci\u00f3n interanual y la estimaci\u00f3n para el cierre de diciembre.<\/p>\n<p>Seg\u00fan el Instituto Nacional de Estad\u00edstica y Censos (INDEC), el \u00edndice de precios al consumidor registr\u00f3 en septiembre de 2026 un aumento mensual del 1,9%. La variaci\u00f3n acumulada entre enero y septiembre fue del 23,6%.<\/p>\n<p>Ese resultado no debe confundirse con la inflaci\u00f3n anual proyectada del 30% utilizada como referencia en el informe empresarial. Una cifra corresponde a la evoluci\u00f3n de los precios ya observada durante nueve meses; la otra es una estimaci\u00f3n para el conjunto del a\u00f1o.<\/p>\n<p>La diferencia es importante porque una desaceleraci\u00f3n de la inflaci\u00f3n mensual no garantiza, por s\u00ed sola, una recuperaci\u00f3n salarial. Para que el poder adquisitivo mejore, los ingresos deben crecer por encima de los precios durante un per\u00edodo comparable.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, el efecto de la inflaci\u00f3n no es id\u00e9ntico para todos los hogares. Las familias que destinan una proporci\u00f3n elevada de sus ingresos a alimentos, alquileres, transporte, servicios p\u00fablicos o medicamentos pueden experimentar una presi\u00f3n diferente de la que refleja el \u00edndice general.<\/p>\n<p>Por eso, el an\u00e1lisis de los aumentos salariales requiere observar tanto los porcentajes nominales como su capacidad efectiva para sostener el consumo.<\/p>\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.indec.gob.ar\/indec\/web\/Nivel4-Tema-3-5-31\">INDEC, \u00edndice de precios al consumidor<\/a>.<\/p>\n<h2>Las empresas prefieren ajustar cada tres o cuatro meses<\/h2>\n<p>Otro de los aspectos centrales del relevamiento es la frecuencia con la que las organizaciones revisan las remuneraciones.<\/p>\n<p>El 65% de las empresas consultadas concentra sus ajustes en esquemas trimestrales o cuatrimestrales. En particular, el 30% utiliza revisiones trimestrales y el 35% opta por actualizaciones cada cuatro meses.<\/p>\n<p>Por su parte, el 18% realiza revisiones semestrales. Los esquemas mensuales representan el 8% y los bimestrales, el 6%.<\/p>\n<p>Abril, julio y octubre aparecen entre los meses m\u00e1s utilizados para actualizar las remuneraciones.<\/p>\n<p>La distribuci\u00f3n muestra que una proporci\u00f3n importante de las organizaciones no modifica los salarios todos los meses, sino que establece per\u00edodos de revisi\u00f3n y trabaja con presupuestos definidos con anticipaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Desde la perspectiva empresarial, este sistema permite planificar los costos de personal, elaborar presupuestos y reducir la incertidumbre sobre los gastos futuros. Sin embargo, para los trabajadores implica que el ingreso puede permanecer sin cambios durante varios meses, aunque los precios contin\u00faen aumentando.<\/p>\n<p>La diferencia entre la fecha de un ajuste y la siguiente tambi\u00e9n influye en el resultado real. Un aumento acumulado puede parecer suficiente al compararlo con la inflaci\u00f3n anual, pero perder capacidad de compra durante los meses previos a su aplicaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Por ejemplo, una persona que recibe una actualizaci\u00f3n salarial en enero y otra en mayo no atraviesa necesariamente la misma trayectoria de ingresos que alguien que recibe incrementos mensuales, incluso si ambos terminan el a\u00f1o con un porcentaje acumulado similar.<\/p>\n<p>En consecuencia, la frecuencia de las revisiones es tan relevante como el porcentaje final anunciado.<\/p>\n<h2>Los aumentos no evolucionan igual en todos los niveles jer\u00e1rquicos<\/h2>\n<p>El informe de PwC tambi\u00e9n identifica diferencias entre las \u00e1reas de las empresas y examina la evoluci\u00f3n de las remuneraciones durante el segundo semestre relevado, entre febrero y agosto.<\/p>\n<p>En ese per\u00edodo, los aumentos acumulados fueron relativamente similares entre los distintos niveles jer\u00e1rquicos. Los niveles superiores registraron incrementos cercanos al 14%, mientras que los niveles medios e inferiores alcanzaron aproximadamente el 15%.<\/p>\n<p>Por \u00e1reas, Comercial mostr\u00f3 la mayor variaci\u00f3n, con un 16%, mientras que Producci\u00f3n registr\u00f3 el aumento m\u00e1s moderado, del 13,8%.<\/p>\n<p>Estas cifras requieren una interpretaci\u00f3n cuidadosa. Se refieren a la variaci\u00f3n salarial relevada entre febrero y agosto y no al aumento proyectado para todo 2026. Tampoco permiten concluir, por s\u00ed solas, que todos los empleados comerciales hayan recibido mejores incrementos que los trabajadores de producci\u00f3n.<\/p>\n<p>Las diferencias pueden responder a las pol\u00edticas de cada organizaci\u00f3n, la competencia por determinados perfiles, la evoluci\u00f3n de la actividad econ\u00f3mica y las prioridades presupuestarias de las compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n<p>En el caso de Comercial, las empresas pueden tener incentivos para retener personal vinculado con las ventas, la generaci\u00f3n de ingresos y el desarrollo de nuevos clientes. En Producci\u00f3n, la pol\u00edtica salarial puede estar condicionada por los costos industriales, la utilizaci\u00f3n de la capacidad instalada y el nivel de actividad.<\/p>\n<p>Son posibles explicaciones econ\u00f3micas, no causas demostradas individualmente por el relevamiento.<\/p>\n<h2>Cu\u00e1nto cobran directores, gerentes, jefes y analistas<\/h2>\n<p>La encuesta tambi\u00e9n aporta una referencia sobre los salarios base mensuales de distintas posiciones jer\u00e1rquicas fuera de convenio, con datos correspondientes a agosto de 2026.<\/p>\n<p>Seg\u00fan la informaci\u00f3n difundida por iProfesional a partir del informe de PwC, los promedios relevados fueron los siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Directores:<\/strong> $17 millones mensuales.<\/li>\n<li><strong>Gerentes:<\/strong> $9 millones.<\/li>\n<li><strong>Jefes:<\/strong> $5 millones.<\/li>\n<li><strong>Supervisores:<\/strong> $3,6 millones.<\/li>\n<li><strong>Analistas s\u00e9nior:<\/strong> $3,3 millones.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se trata de promedios para las posiciones analizadas, no de salarios m\u00ednimos, escalas obligatorias ni montos garantizados para todas las empresas. La informaci\u00f3n publicada no permite atribuir cada valor a un tama\u00f1o empresarial espec\u00edfico ni establecer que represente a todos los trabajadores de esa categor\u00eda.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n es importante distinguir el sueldo base de la compensaci\u00f3n total. Los bonos, las comisiones y otros componentes variables pueden modificar significativamente el ingreso anual de una persona.<\/p>\n<p>Los valores nominales, adem\u00e1s, deben interpretarse en el contexto inflacionario: un sueldo expresado en millones de pesos no indica por s\u00ed solo cu\u00e1nto puede consumir su titular ni c\u00f3mo evolucion\u00f3 su bienestar econ\u00f3mico.<\/p>\n<p>Fuente complementaria: <a href=\"https:\/\/www.iprofesional.com\/management\/467792-cuanto-ganan-directores-gerentes-jefes-y-analistas-en-argentina\">iProfesional, salarios por nivel jer\u00e1rquico seg\u00fan PwC<\/a>.<\/p>\n<h2>Los bonos se consolidan como complemento de los ingresos<\/h2>\n<p>Uno de los resultados m\u00e1s relevantes del estudio es la extensi\u00f3n de los esquemas de remuneraci\u00f3n variable.<\/p>\n<p>El 88% de las organizaciones relevadas otorga bonos a sus empleados. Estas bonificaciones pueden calcularse en funci\u00f3n de una cantidad determinada de salarios o como un porcentaje de la compensaci\u00f3n anual.<\/p>\n<p>En promedio, el monto de los bonos equivale a 3,1 salarios en los niveles superiores, dos salarios en los niveles medios y 1,2 salarios en los niveles iniciales y operativos.<\/p>\n<p>Las cifras muestran que el ingreso anual puede depender de algo m\u00e1s que los aumentos del sueldo b\u00e1sico. Sin embargo, no debe suponerse que todos los trabajadores reciben esos montos ni que los bonos se pagan de manera autom\u00e1tica: su existencia, c\u00e1lculo y condiciones dependen de las pol\u00edticas de cada organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>La remuneraci\u00f3n variable puede cumplir distintas funciones. Para las empresas, permite vincular una parte de los ingresos con resultados individuales, objetivos de negocio o desempe\u00f1o. Para los trabajadores, puede representar una suma significativa que complementa el salario fijo.<\/p>\n<p>Pero tambi\u00e9n introduce incertidumbre. Cuando una parte de la compensaci\u00f3n depende de objetivos o resultados empresariales, el ingreso final puede variar de un a\u00f1o a otro.<\/p>\n<p>Por eso, al evaluar una propuesta laboral no alcanza con comparar el sueldo mensual: tambi\u00e9n es necesario analizar si existen bonos, c\u00f3mo se calculan, cu\u00e1ndo se pagan y qu\u00e9 condiciones deben cumplirse para cobrarlos.<\/p>\n<h2>Bienestar financiero: m\u00e1s empresas consideran ayudas a sus empleados<\/h2>\n<p>El relevamiento tambi\u00e9n muestra que las organizaciones empiezan a prestar atenci\u00f3n a otras herramientas destinadas a mejorar la relaci\u00f3n de sus empleados con el dinero.<\/p>\n<p>El 28% de las empresas consultadas ofrece alg\u00fan tipo de apoyo para el bienestar financiero de sus colaboradores, mientras que otro 20% eval\u00faa implementar iniciativas de este tipo.<\/p>\n<p>Entre las alternativas mencionadas aparecen las charlas y los talleres de educaci\u00f3n financiera, el asesoramiento personalizado y los pr\u00e9stamos o adelantos otorgados por la propia organizaci\u00f3n o mediante proveedores externos.<\/p>\n<p>Estas herramientas no reemplazan necesariamente un aumento salarial ni compensan de manera autom\u00e1tica una p\u00e9rdida de poder adquisitivo. Su alcance depende de las condiciones de acceso, los montos involucrados y las necesidades de cada trabajador.<\/p>\n<p>No obstante, su presencia refleja que la pol\u00edtica de compensaciones se est\u00e1 ampliando m\u00e1s all\u00e1 de la remuneraci\u00f3n mensual. Las empresas tambi\u00e9n buscan ofrecer herramientas que ayuden a administrar deudas, organizar gastos y afrontar necesidades puntuales de liquidez.<\/p>\n<p>El desaf\u00edo consiste en que estos beneficios sean complementarios y transparentes, sin convertirse en un sustituto de una remuneraci\u00f3n adecuada.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 puede pasar con los salarios en 2027<\/h2>\n<p>Las expectativas empresariales ya empiezan a trasladarse al pr\u00f3ximo a\u00f1o. Seg\u00fan el relevamiento de PwC, las compa\u00f1\u00edas que trabajan con presupuestos definidos proyectan aumentos salariales promedio del 24% para el personal fuera de convenio durante 2027.<\/p>\n<p>Esa cifra debe interpretarse como una previsi\u00f3n empresarial, no como un aumento confirmado ni como una pauta obligatoria para las negociaciones salariales. Tampoco puede concluirse que los trabajadores perder\u00e1n o ganar\u00e1n poder adquisitivo en 2027 sin contar con una estimaci\u00f3n de inflaci\u00f3n comparable y con los ajustes que finalmente se otorguen.<\/p>\n<p>El escenario plantea una cuesti\u00f3n central para las compa\u00f1\u00edas: c\u00f3mo elaborar presupuestos de remuneraciones cuando todav\u00eda existe incertidumbre sobre la evoluci\u00f3n de los precios, el consumo y la actividad econ\u00f3mica.<\/p>\n<p>Si la inflaci\u00f3n contin\u00faa desaceler\u00e1ndose y los ajustes salariales se mantienen por encima de los precios, podr\u00eda abrirse espacio para una recuperaci\u00f3n gradual del ingreso real. Si, en cambio, los incrementos quedan sistem\u00e1ticamente por debajo de la inflaci\u00f3n, la p\u00e9rdida de capacidad de compra podr\u00eda prolongarse.<\/p>\n<p>La evoluci\u00f3n de los salarios tambi\u00e9n depender\u00e1 de factores como la productividad, la situaci\u00f3n de cada sector, la demanda de trabajadores calificados y la capacidad de las empresas para financiar mayores costos laborales.<\/p>\n<p>Por lo tanto, el 24% proyectado para 2027 constituye un punto de partida para analizar las expectativas empresariales, pero no permite anticipar por s\u00ed solo el resultado final.<\/p>\n<h2>El impacto sobre el consumo y la actividad econ\u00f3mica<\/h2>\n<p>Los salarios tienen una doble funci\u00f3n en la econom\u00eda: representan un costo para las empresas y, al mismo tiempo, una fuente fundamental de ingresos para los hogares.<\/p>\n<p>Cuando los aumentos nominales no alcanzan a compensar la inflaci\u00f3n, los trabajadores pueden modificar sus decisiones de consumo, postergar compras, reducir gastos discrecionales o recurrir al cr\u00e9dito para sostener determinados niveles de vida.<\/p>\n<p>Ese comportamiento puede repercutir sobre el comercio, los servicios, la actividad inmobiliaria y otras ramas que dependen de los ingresos disponibles de las familias.<\/p>\n<p>Sin embargo, no ser\u00eda correcto atribuir cualquier variaci\u00f3n del consumo exclusivamente a los salarios. Tambi\u00e9n intervienen el empleo, las tasas de inter\u00e9s, el acceso al cr\u00e9dito, las expectativas econ\u00f3micas, los impuestos y la evoluci\u00f3n de los precios relativos.<\/p>\n<p>Para las empresas, la cuesti\u00f3n presenta una dificultad adicional. Una pol\u00edtica de aumentos m\u00e1s moderados puede contribuir a contener los costos en el corto plazo, pero si se prolonga la p\u00e9rdida de poder adquisitivo puede afectar la demanda de sus propios productos y servicios.<\/p>\n<p>En ese sentido, la evoluci\u00f3n de las remuneraciones constituye una variable importante para seguir la din\u00e1mica de la econom\u00eda durante los \u00faltimos meses de 2026 y las primeras etapas de 2027.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 deben mirar los trabajadores y las empresas<\/h2>\n<p>Para los trabajadores, el dato principal no es solamente el porcentaje de aumento anunciado, sino la comparaci\u00f3n entre el incremento efectivamente recibido y la evoluci\u00f3n de los precios durante el mismo per\u00edodo.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n conviene distinguir entre salario bruto, salario neto y compensaci\u00f3n total; verificar las fechas de aplicaci\u00f3n de los aumentos y considerar si existen componentes variables que pueden modificar el ingreso anual.<\/p>\n<p>Para las empresas, el desaf\u00edo es equilibrar los presupuestos con la necesidad de retener personal, sostener la productividad y mantener una estructura de remuneraciones competitiva.<\/p>\n<p>Las revisiones trimestrales o cuatrimestrales ofrecen mayor previsibilidad presupuestaria, pero requieren un seguimiento permanente de las variables econ\u00f3micas para evitar que los ajustes queden desactualizados frente a cambios inesperados.<\/p>\n<p>En ambos casos, la informaci\u00f3n debe analizarse con una referencia clara: no es lo mismo un aumento acumulado durante ocho meses que una proyecci\u00f3n para doce meses, ni es equivalente un incremento individual a un promedio obtenido a partir de una muestra empresarial.<\/p>\n<h2>Una mayor previsibilidad que todav\u00eda no garantiza una recuperaci\u00f3n salarial<\/h2>\n<p>El informe de PwC describe un mercado en el que las empresas procuran planificar sus costos con mayor anticipaci\u00f3n, espaciar las revisiones salariales y complementar las remuneraciones fijas con bonos y beneficios.<\/p>\n<p>Sin embargo, esa organizaci\u00f3n presupuestaria no garantiza que los ingresos recuperen el terreno perdido frente a los precios. La proyecci\u00f3n de aumentos del 27,1% para 2026, frente a una inflaci\u00f3n estimada del 30%, apunta a una diferencia que podr\u00eda traducirse en una nueva p\u00e9rdida real para el personal fuera de convenio si se cumplen ambas previsiones.<\/p>\n<p>La evoluci\u00f3n de los pr\u00f3ximos meses ser\u00e1 determinante para comprobar si las empresas modifican sus presupuestos, si los aumentos finales se acercan a la inflaci\u00f3n y si las pol\u00edticas de compensaci\u00f3n incorporan nuevas herramientas para sostener el ingreso de los trabajadores.<\/p>\n<p>Por ahora, la principal se\u00f1al es que la desaceleraci\u00f3n de los precios, por s\u00ed sola, no resuelve el problema salarial. Para que exista una mejora efectiva del poder adquisitivo, los ingresos deben evolucionar de manera sostenida por encima de la inflaci\u00f3n y esa recuperaci\u00f3n debe llegar a los distintos segmentos del mercado laboral.<\/p>\n<p><strong>Fuentes:<\/strong> PwC Argentina, Encuesta de remuneraciones y beneficios 2026; Agencia Noticias Argentinas, 29 de octubre de 2026; iProfesional, 29 de octubre de 2026; INDEC, \u00edndice de precios al consumidor.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Investigaci\u00f3n y fuentes para respaldar la publicaci\u00f3n<br \/>\n&#8211; PwC Argentina \u2014 Encuesta de remuneraciones y beneficios 2026. Fuente de referencia para comprender el alcance del estudio.<br \/>\nPwC Argentina<br \/>\n&#8211; iProfesional \u2014 Cu\u00e1nto cobran directores, gerentes, jefes y analistas. Desarrolla los datos de salarios por posici\u00f3n, los ajustes acumulados y los bonos.<br \/>\niProfesional<br \/>\n&#8211; El Cronista \u2014 Salarios, paritarias e inflaci\u00f3n. Aporta contexto sobre los convenios colectivos, la evoluci\u00f3n salarial y las expectativas para 2027.<br \/>\nEl Cronista<br \/>\n&#8211; INDEC \u2014 \u00cdndice de precios al consumidor. Fuente oficial para las variaciones mensuales y acumuladas de los precios.<br \/>\nINDEC<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las empresas proyectan aumentos del 27,1% y crece la preocupaci\u00f3n por el poder adquisitivo Un relevamiento de PwC Argentina entre 164 organizaciones muestra que los ajustes salariales previstos para el personal fuera de convenio quedar\u00edan por debajo de la inflaci\u00f3n estimada para el a\u00f1o. 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