Las empresas proyectan aumentos del 27,1% y crece la preocupación por el poder adquisitivo

Un relevamiento de PwC Argentina entre 164 organizaciones muestra que los ajustes salariales previstos para el personal fuera de convenio quedarían por debajo de la inflación estimada para el año. La mayoría de las compañías concentra las revisiones cada tres o cuatro meses, mientras los bonos y los beneficios ganan peso en las políticas de compensación. Para 2027, las empresas que ya trabajan con presupuestos definidos proyectan aumentos del 24%.

Las empresas argentinas se encaminan a cerrar 2026 con una política de aumentos salariales que no alcanzaría a compensar por completo la suba de los precios. De acuerdo con el último relevamiento de compensaciones, beneficios y talento de PwC Argentina, las organizaciones consultadas proyectan incrementos promedio del 27,1% para el personal fuera de convenio, frente a una inflación anual estimada en torno al 30%.

La diferencia entre ambas cifras vuelve a poner en el centro del debate la evolución del poder adquisitivo, pero también expone un cambio en la forma en que las compañías administran sus costos laborales: los ajustes se concentran en períodos más largos, los presupuestos continúan bajo presión y las remuneraciones variables adquieren mayor relevancia para complementar los ingresos.

El estudio reúne información de 164 organizaciones de distintas industrias, tamaños y regiones del país. Sus resultados describen las prácticas y expectativas de las empresas relevadas; no constituyen, por sí solos, una medición de los salarios de toda la economía ni representan necesariamente la situación de los trabajadores alcanzados por convenios colectivos.

Una diferencia de casi tres puntos entre salarios e inflación

El dato central del informe es la distancia entre los aumentos previstos para los salarios y la inflación proyectada para el cierre de 2026.

Las compañías estiman otorgar incrementos acumulados del 27,1%, mientras que el escenario utilizado como referencia contempla una suba anual de precios cercana al 30%.

La diferencia es de 2,9 puntos porcentuales. Sin embargo, para medir su impacto económico es necesario comparar la evolución de los ingresos con la de los precios, y no limitarse a restar ambos porcentajes.

Si un salario aumentara un 27,1% y los precios subieran un 30%, el ingreso permitiría comprar aproximadamente un 2,2% menos de bienes y servicios que al comienzo del período, siempre que ambos porcentajes correspondieran al mismo lapso y a una misma base de comparación.

El cálculo es ilustrativo: no significa que todos los trabajadores vayan a perder exactamente ese porcentaje de poder adquisitivo. El resultado individual dependerá de los aumentos efectivamente recibidos, las fechas de aplicación, la remuneración inicial y la evolución de los precios que enfrenta cada hogar.

La proyección tampoco equivale a un resultado definitivo. El incremento salarial promedio previsto por las empresas puede modificarse durante los últimos meses del año, del mismo modo que la inflación final puede ubicarse por encima o por debajo de la estimación utilizada.

La señal, de todos modos, es relevante: si los precios terminan aumentando más que los ingresos laborales, una parte de los trabajadores tendrá menos capacidad de consumo, aun cuando sus recibos de sueldo muestren cifras nominales superiores a las del año anterior.

Qué dice la inflación oficial y por qué importa la comparación

Para interpretar correctamente las proyecciones salariales hay que separar tres indicadores: la inflación acumulada en el año, la variación interanual y la estimación para el cierre de diciembre.

Según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), el índice de precios al consumidor registró en septiembre de 2026 un aumento mensual del 1,9%. La variación acumulada entre enero y septiembre fue del 23,6%.

Ese resultado no debe confundirse con la inflación anual proyectada del 30% utilizada como referencia en el informe empresarial. Una cifra corresponde a la evolución de los precios ya observada durante nueve meses; la otra es una estimación para el conjunto del año.

La diferencia es importante porque una desaceleración de la inflación mensual no garantiza, por sí sola, una recuperación salarial. Para que el poder adquisitivo mejore, los ingresos deben crecer por encima de los precios durante un período comparable.

Además, el efecto de la inflación no es idéntico para todos los hogares. Las familias que destinan una proporción elevada de sus ingresos a alimentos, alquileres, transporte, servicios públicos o medicamentos pueden experimentar una presión diferente de la que refleja el índice general.

Por eso, el análisis de los aumentos salariales requiere observar tanto los porcentajes nominales como su capacidad efectiva para sostener el consumo.

Fuente: INDEC, índice de precios al consumidor.

Las empresas prefieren ajustar cada tres o cuatro meses

Otro de los aspectos centrales del relevamiento es la frecuencia con la que las organizaciones revisan las remuneraciones.

El 65% de las empresas consultadas concentra sus ajustes en esquemas trimestrales o cuatrimestrales. En particular, el 30% utiliza revisiones trimestrales y el 35% opta por actualizaciones cada cuatro meses.

Por su parte, el 18% realiza revisiones semestrales. Los esquemas mensuales representan el 8% y los bimestrales, el 6%.

Abril, julio y octubre aparecen entre los meses más utilizados para actualizar las remuneraciones.

La distribución muestra que una proporción importante de las organizaciones no modifica los salarios todos los meses, sino que establece períodos de revisión y trabaja con presupuestos definidos con anticipación.

Desde la perspectiva empresarial, este sistema permite planificar los costos de personal, elaborar presupuestos y reducir la incertidumbre sobre los gastos futuros. Sin embargo, para los trabajadores implica que el ingreso puede permanecer sin cambios durante varios meses, aunque los precios continúen aumentando.

La diferencia entre la fecha de un ajuste y la siguiente también influye en el resultado real. Un aumento acumulado puede parecer suficiente al compararlo con la inflación anual, pero perder capacidad de compra durante los meses previos a su aplicación.

Por ejemplo, una persona que recibe una actualización salarial en enero y otra en mayo no atraviesa necesariamente la misma trayectoria de ingresos que alguien que recibe incrementos mensuales, incluso si ambos terminan el año con un porcentaje acumulado similar.

En consecuencia, la frecuencia de las revisiones es tan relevante como el porcentaje final anunciado.

Los aumentos no evolucionan igual en todos los niveles jerárquicos

El informe de PwC también identifica diferencias entre las áreas de las empresas y examina la evolución de las remuneraciones durante el segundo semestre relevado, entre febrero y agosto.

En ese período, los aumentos acumulados fueron relativamente similares entre los distintos niveles jerárquicos. Los niveles superiores registraron incrementos cercanos al 14%, mientras que los niveles medios e inferiores alcanzaron aproximadamente el 15%.

Por áreas, Comercial mostró la mayor variación, con un 16%, mientras que Producción registró el aumento más moderado, del 13,8%.

Estas cifras requieren una interpretación cuidadosa. Se refieren a la variación salarial relevada entre febrero y agosto y no al aumento proyectado para todo 2026. Tampoco permiten concluir, por sí solas, que todos los empleados comerciales hayan recibido mejores incrementos que los trabajadores de producción.

Las diferencias pueden responder a las políticas de cada organización, la competencia por determinados perfiles, la evolución de la actividad económica y las prioridades presupuestarias de las compañías.

En el caso de Comercial, las empresas pueden tener incentivos para retener personal vinculado con las ventas, la generación de ingresos y el desarrollo de nuevos clientes. En Producción, la política salarial puede estar condicionada por los costos industriales, la utilización de la capacidad instalada y el nivel de actividad.

Son posibles explicaciones económicas, no causas demostradas individualmente por el relevamiento.

Cuánto cobran directores, gerentes, jefes y analistas

La encuesta también aporta una referencia sobre los salarios base mensuales de distintas posiciones jerárquicas fuera de convenio, con datos correspondientes a agosto de 2026.

Según la información difundida por iProfesional a partir del informe de PwC, los promedios relevados fueron los siguientes:

• Directores: $17 millones mensuales.
• Gerentes: $9 millones.
• Jefes: $5 millones.
• Supervisores: $3,6 millones.
• Analistas sénior: $3,3 millones.

Se trata de promedios para las posiciones analizadas, no de salarios mínimos, escalas obligatorias ni montos garantizados para todas las empresas. La información publicada no permite atribuir cada valor a un tamaño empresarial específico ni establecer que represente a todos los trabajadores de esa categoría.

También es importante distinguir el sueldo base de la compensación total. Los bonos, las comisiones y otros componentes variables pueden modificar significativamente el ingreso anual de una persona.

Los valores nominales, además, deben interpretarse en el contexto inflacionario: un sueldo expresado en millones de pesos no indica por sí solo cuánto puede consumir su titular ni cómo evolucionó su bienestar económico.

Fuente complementaria: iProfesional, salarios por nivel jerárquico según PwC.

Los bonos se consolidan como complemento de los ingresos

Uno de los resultados más relevantes del estudio es la extensión de los esquemas de remuneración variable.

El 88% de las organizaciones relevadas otorga bonos a sus empleados. Estas bonificaciones pueden calcularse en función de una cantidad determinada de salarios o como un porcentaje de la compensación anual.

En promedio, el monto de los bonos equivale a 3,1 salarios en los niveles superiores, dos salarios en los niveles medios y 1,2 salarios en los niveles iniciales y operativos.

Las cifras muestran que el ingreso anual puede depender de algo más que los aumentos del sueldo básico. Sin embargo, no debe suponerse que todos los trabajadores reciben esos montos ni que los bonos se pagan de manera automática: su existencia, cálculo y condiciones dependen de las políticas de cada organización.

La remuneración variable puede cumplir distintas funciones. Para las empresas, permite vincular una parte de los ingresos con resultados individuales, objetivos de negocio o desempeño. Para los trabajadores, puede representar una suma significativa que complementa el salario fijo.

Pero también introduce incertidumbre. Cuando una parte de la compensación depende de objetivos o resultados empresariales, el ingreso final puede variar de un año a otro.

Por eso, al evaluar una propuesta laboral no alcanza con comparar el sueldo mensual: también es necesario analizar si existen bonos, cómo se calculan, cuándo se pagan y qué condiciones deben cumplirse para cobrarlos.

Bienestar financiero: más empresas consideran ayudas a sus empleados

El relevamiento también muestra que las organizaciones empiezan a prestar atención a otras herramientas destinadas a mejorar la relación de sus empleados con el dinero.

El 28% de las empresas consultadas ofrece algún tipo de apoyo para el bienestar financiero de sus colaboradores, mientras que otro 20% evalúa implementar iniciativas de este tipo.

Entre las alternativas mencionadas aparecen las charlas y los talleres de educación financiera, el asesoramiento personalizado y los préstamos o adelantos otorgados por la propia organización o mediante proveedores externos.

Estas herramientas no reemplazan necesariamente un aumento salarial ni compensan de manera automática una pérdida de poder adquisitivo. Su alcance depende de las condiciones de acceso, los montos involucrados y las necesidades de cada trabajador.

No obstante, su presencia refleja que la política de compensaciones se está ampliando más allá de la remuneración mensual. Las empresas también buscan ofrecer herramientas que ayuden a administrar deudas, organizar gastos y afrontar necesidades puntuales de liquidez.

El desafío consiste en que estos beneficios sean complementarios y transparentes, sin convertirse en un sustituto de una remuneración adecuada.

Qué puede pasar con los salarios en 2027

Las expectativas empresariales ya empiezan a trasladarse al próximo año. Según el relevamiento de PwC, las compañías que trabajan con presupuestos definidos proyectan aumentos salariales promedio del 24% para el personal fuera de convenio durante 2027.

Esa cifra debe interpretarse como una previsión empresarial, no como un aumento confirmado ni como una pauta obligatoria para las negociaciones salariales. Tampoco puede concluirse que los trabajadores perderán o ganarán poder adquisitivo en 2027 sin contar con una estimación de inflación comparable y con los ajustes que finalmente se otorguen.

El escenario plantea una cuestión central para las compañías: cómo elaborar presupuestos de remuneraciones cuando todavía existe incertidumbre sobre la evolución de los precios, el consumo y la actividad económica.

Si la inflación continúa desacelerándose y los ajustes salariales se mantienen por encima de los precios, podría abrirse espacio para una recuperación gradual del ingreso real. Si, en cambio, los incrementos quedan sistemáticamente por debajo de la inflación, la pérdida de capacidad de compra podría prolongarse.

La evolución de los salarios también dependerá de factores como la productividad, la situación de cada sector, la demanda de trabajadores calificados y la capacidad de las empresas para financiar mayores costos laborales.

Por lo tanto, el 24% proyectado para 2027 constituye un punto de partida para analizar las expectativas empresariales, pero no permite anticipar por sí solo el resultado final.

El impacto sobre el consumo y la actividad económica

Los salarios tienen una doble función en la economía: representan un costo para las empresas y, al mismo tiempo, una fuente fundamental de ingresos para los hogares.

Cuando los aumentos nominales no alcanzan a compensar la inflación, los trabajadores pueden modificar sus decisiones de consumo, postergar compras, reducir gastos discrecionales o recurrir al crédito para sostener determinados niveles de vida.

Ese comportamiento puede repercutir sobre el comercio, los servicios, la actividad inmobiliaria y otras ramas que dependen de los ingresos disponibles de las familias.

Sin embargo, no sería correcto atribuir cualquier variación del consumo exclusivamente a los salarios. También intervienen el empleo, las tasas de interés, el acceso al crédito, las expectativas económicas, los impuestos y la evolución de los precios relativos.

Para las empresas, la cuestión presenta una dificultad adicional. Una política de aumentos más moderados puede contribuir a contener los costos en el corto plazo, pero si se prolonga la pérdida de poder adquisitivo puede afectar la demanda de sus propios productos y servicios.

En ese sentido, la evolución de las remuneraciones constituye una variable importante para seguir la dinámica de la economía durante los últimos meses de 2026 y las primeras etapas de 2027.

Qué deben mirar los trabajadores y las empresas

Para los trabajadores, el dato principal no es solamente el porcentaje de aumento anunciado, sino la comparación entre el incremento efectivamente recibido y la evolución de los precios durante el mismo período.

También conviene distinguir entre salario bruto, salario neto y compensación total; verificar las fechas de aplicación de los aumentos y considerar si existen componentes variables que pueden modificar el ingreso anual.

Para las empresas, el desafío es equilibrar los presupuestos con la necesidad de retener personal, sostener la productividad y mantener una estructura de remuneraciones competitiva.

Las revisiones trimestrales o cuatrimestrales ofrecen mayor previsibilidad presupuestaria, pero requieren un seguimiento permanente de las variables económicas para evitar que los ajustes queden desactualizados frente a cambios inesperados.

En ambos casos, la información debe analizarse con una referencia clara: no es lo mismo un aumento acumulado durante ocho meses que una proyección para doce meses, ni es equivalente un incremento individual a un promedio obtenido a partir de una muestra empresarial.

Una mayor previsibilidad que todavía no garantiza una recuperación salarial

El informe de PwC describe un mercado en el que las empresas procuran planificar sus costos con mayor anticipación, espaciar las revisiones salariales y complementar las remuneraciones fijas con bonos y beneficios.

Sin embargo, esa organización presupuestaria no garantiza que los ingresos recuperen el terreno perdido frente a los precios. La proyección de aumentos del 27,1% para 2026, frente a una inflación estimada del 30%, apunta a una diferencia que podría traducirse en una nueva pérdida real para el personal fuera de convenio si se cumplen ambas previsiones.

La evolución de los próximos meses será determinante para comprobar si las empresas modifican sus presupuestos, si los aumentos finales se acercan a la inflación y si las políticas de compensación incorporan nuevas herramientas para sostener el ingreso de los trabajadores.

Por ahora, la principal señal es que la desaceleración de los precios, por sí sola, no resuelve el problema salarial. Para que exista una mejora efectiva del poder adquisitivo, los ingresos deben evolucionar de manera sostenida por encima de la inflación y esa recuperación debe llegar a los distintos segmentos del mercado laboral.

Fuentes: PwC Argentina, Encuesta de remuneraciones y beneficios 2026; Agencia Noticias Argentinas, 29 de octubre de 2026; iProfesional, 29 de octubre de 2026; INDEC, índice de precios al consumidor.

Investigación y fuentes para respaldar la publicación
– PwC Argentina — Encuesta de remuneraciones y beneficios 2026. Fuente de referencia para comprender el alcance del estudio.
PwC Argentina
– iProfesional — Cuánto cobran directores, gerentes, jefes y analistas. Desarrolla los datos de salarios por posición, los ajustes acumulados y los bonos.
iProfesional
– El Cronista — Salarios, paritarias e inflación. Aporta contexto sobre los convenios colectivos, la evolución salarial y las expectativas para 2027.
El Cronista
– INDEC — Índice de precios al consumidor. Fuente oficial para las variaciones mensuales y acumuladas de los precios.
INDEC